Si una organización no tiene sus valores bien definidos e interiorizados, tendrá dificultades para conseguir que l@s mejores profesionales se sientan felices en su seno. Profesionales cuyo talento es cada vez más importante para las empresas competitivas, y que es cada vez más exigente con el entorno en el que desarrolla su trabajo.

“La gestión del talento por parte de las empresas sólo mejorará con otro marco laboral y educativo”. Esta frase forma parte del magnífico post de Juan Carlos Cubeiro titulado ‘Respuesta condicionada, la imperiosa necesidad de reinventarnos y España en 2033’.

Estoy de acuerdo con él en que los gobiernos pueden (y deben) hacer mucho por mejorar los marcos laboral y educativo que tanto impacto tienen en las organizaciones. Creo, además, que las organizaciones pueden mejorar sus modelos de gestión yendo por delante de las Administraciones.

Para ilustrar esta reflexión voy a tomarle prestado el párrafo en el que enumera las 6 tendencias que cambian el mundo y hacer un paralelismo con la gestión del talento desde los valores por parte de la organización:

1. Geopolítica (un juego sin árbitro). Una organización con los valores bien interiorizados puede gestionarse de una forma parecida, “sin árbitro”: el respeto, la ayuda mutua y la transparencia, por ejemplo, son valores que pueden ayudar a que el modelo de liderazgo sea “líquido”, “compartido”, “difuso” o como quiera que deseemos llamarlo, pero con un punto en común: una dirección a la antigua usanza ya no tiene razón de ser porque el talento toma protagonismo. (¿desea saber más sobre liderazgo líquido?)

2. Cambio del centro de gravedad (hacia Asia Pacífico). También en una organización con valores cambia el centro de gravedad: del Comité de Dirección como núcleo duro hacia los partícipes internos y externos, cada uno con su cuota de corresponsabilidad. Si los empleados tienen interiorizados los valores corporativos, son la punta de lanza para que la organización establezca un modelo de relaciones más respetuosas con sus partícipes externos, quienes a su vez asumirán también su parte alícuota de responsabilidad en la consecución de los objetivos de la organización. (Puedes leer en ejemplo en Repsol y la gestión de los valores corporativos.)

3. Innovación (motor de todo). Para que las personas innoven en el seno de la organización necesitan sentirse con libertad para proponer, ensayar, equivocarse, repetir… y saber que la organización no sólo lo permite, sino que lo fomenta. Una organización que fomenta la libertad está explicitando valores como el respeto y el reconocimiento hacia sus profesionales. (Puedes leer un artículo de El País: Libertad para impulsar la innovación.)

4. Estructura social (más autónomos). Una organización que gestiona desde los valores no necesita tener una plantilla rígida y arcaica, anclada en sus derechos y en la legislación laboral vigente. No digo que la organización los “olvide”, sino que los profesionales no necesitan esconderse detrás de parapetos para defenderse: se pueden establecer acuerdos win – win que se remodelan en función de las tendencias previsibles de la sociedad y sus demandas respecto a la organización.

Incluso se da el caso de que el auténtico talento no desea “pertenecer” a una sola organización, por lo que es cada vez más frecuente que diferentes proyectos sean desarrollados por empleados, por autónomos o por grupos mixtos empleados – autónomos. Y estas estructuras ágiles y vivas sólo tienen éxito si la organización es capaz de gestionar el talento desde valores como el respeto, el reconocimiento, la transparencia y el agradecimiento mutuos. (Puedes leer un buen enfoque en el blog de Laura Rosillo, El fin del trabajo tal como lo conocemos)

5. Demografía (gerontocracia, urbanita y en movimiento). Las organizaciones ocuparán cada vez más a personas mayores, tanto en su opción “empleadas” como en su opción “autónomas”. La razón es evidente: la sociedad cada vez es más vieja. (The Economist Intelligence Unit ha publicado al respecto un interesante estudio: Is 75 the new 65? Rising to the challenge of an ageing workforce).

Si las organizaciones han de contar con personas mayores para trabajar, les resultará imprescindible un buen sistema de valores: por lo general, las personas mayores cuentan con su propia escala de valores producto de sus experiencias vitales, su formación y su trayectoria profesional, así que es posible que no deseen emplearse a fondo en una organización que no merezca toda la riqueza de sus aportaciones.

6. Sostenibilidad (recursos más escasos y costosos). ¿Cómo puede conseguir una organización una gestión adecuada de los recursos cada vez más escasos y costosos? Desde luego no lo conseguirá comprando patentes, contratos de explotación en exclusividad o cualquier otro método de “asegurar” su posicionamiento en el mercado: la sociedad está cada vez más formada y es más exigente, por lo que una mejora momentánea en la cuenta de resultados no se consolidará a medio plazo.

Pero sí puede optimizar la gestión de los recursos disponibles con una visión sistémica, teniendo en cuenta no sólo sus propias necesidades sino las de las personas, la sociedad y la naturaleza. (Puedes leer el artículo publicado en Tendencias 21 Crecer de otra forma)

Y supongo que estarás de acuerdo en que una organización no se plantea este enfoque si primero no ha implantado una buena estrategia de gestión por valores para sus profesionales: si éstos no conocen, o no aceptan, los valores corporativos difícilmente la organización podrá dar el salto a las siguiente fases de promover la sostenibilidad.

Así pues, podemos decir con Cubeiro que las 6 tendencias que cambian el mundo se dan también en el seno de las organizaciones, y que éstas no podrán superar los retos que se avecinan si no cuentan con un buen sistema radicular formado por los valores.

Edita Olaizola

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