Leer las noticias sobre RSE últimamente me ha recordado un relato que leí con avidez de joven. Se trataba de un aprendiz de alquimista que –  en su persistente búsqueda de la piedra filosofal que le permitiera convertir el plomo en oro o conseguir la vida eterna – sufría fracaso tras fracaso y denostaba sus esfuerzos convencido que, más que afrontar la consecución de una quimera, sufría siempre del olvido de algún ingrediente esencial, justo aquél que le haría conseguir el ansiado éxito, con la profunda desazón de que seguro era un ingrediente que tenía, o quizás una mezcla de algunos ellos y que sin duda se le estaba pasando algo por alto.

Y algo así les debe ocurrir a las cúpulas directivas de las empresas del mundo, cuando conocen datos como los que explican diversos estudios de que las empresas con un elevado número de mujeres en su dirección tienen mejores prácticas de gobierno corporativo y mejores resultados al tiempo que su presencia en los puestos de alta dirección es más bien escasa. Vaya, que tienen el ingrediente perdido del éxito al alcance de su mano, pero se ve que – como el aprendiz de alquimista – siempre se olvidan de él.

Algunos datos para glosar este oxímoron constante el la vida diaria de las empresas ( con agradecimiento a la recopilación que Sandra Idrovo Carlier, Directora de Investigación de Inalde Business School hace en su blog):

• Estudios realizados por McKinsey & Company (2005-2007) demuestran que las compañías con una gerencia diversa en cuanto a género tienen un porcentaje de 17 puntos más alto en el precio de la acción que el promedio de la industria en la que se desenvuelven. Y además, el promedio de la utilidad operativa de esas organizaciones casi dobla el promedio de la industria. En su reporte del 2009 de McKinsey indicaba que las compañías que se encuentran en el cuartil más alto, y que de hecho tienen mayor diversidad en sus equipos de alta gerencia, tienen un margen operativo casi el doble que el de las que se encuentran en el cuartil más bajo. Y en el informe de 2010 muestra que las empresas que tienen mayor número de mujeres en sus juntas directivas reportan un retorno sobre el valor 41% más alto que las que no tienen ninguna mujer en ellas.

• Credit Suisse compiló una base de datos con el número de mujeres –comenzando en el 2005– que ocupan puestos en las juntas directivas de 2.360 empresas del Índice Mundial de MSCI AC. El resultado mostró que en los últimos 6 años, las compañías con al menos una mujer como miembro de junta directiva tuvieron mejores resultados en cuanto al desempeño del precio de la acción que aquellas que no tenían a ninguna mujer y que esas empresas tuvieron un 26% mejor rendimiento que las otras y que esa mejora que se hace más notable desde el inicio de la crisis financiera global, es decir desde la segunda mitad del 2008.

• En el último estudio del MSCI, uno de los principales proveedores de información financiera del mundo, tras realizar un análisis de 6.500 compañías de distintos países, comprueban que las empresas que tienen un nivel de diversidad de género igual o superior a los niveles establecidos por los mandatos regulatorios o normas de los mercados,  tienen menores incidentes relacionados con escándalos de gobierno corporativo, como corrupción, fraude y conflictos con los accionistas.

Pese a estos prometedores datos,  la presencia de la mujer en los órganos de dirección de las empresas es muy baja. A escala mundial y según un informe de MSCI, el 12 por ciento de los puestos están ocupados por mujeres, lo que supone un 1,4 por ciento más respecto a 2013 y un 3,1 por ciento respecto a 2009. En el global, las empresas con presencia femenina en sus consejos al menos en el 64 por ciento de los casos esto supone que un asiento o más es ocupado por mujeres. El porcentaje desciende al 13 por ciento si son compañías en las que al menos tres de sus consejeros son mujeres.

Y si pensamos en mujeres que ocupen la máxima responsabilidad de la empresa, bien sea como consejera delegada o presidenta, el documento pone de relieve cómo a fecha 9 de octubre tan sólo 67 mujeres ocupaban este tipo de puesto entre las empresas que componen el S&P 1500. Eso sí, en estas compañías hay un mayor grado de diversidad respecto aquellas cuyo liderazgo es ocupado por un hombre. Por todo esto el último informe del Foro Económico Mundial dice que la igualdad de género no será alcanzada hasta dentro de 81 años (The Global Gender Gap Report 2014).

Si ponemos el foco en los datos referentes a España, según el índice elaborado por el Foro de Davos sobre la paridad entre hombres y mujeres en los países, veremos que España figura el puesto 29, pero este índice esconde diferencias muy notables, como bien explica Cristina Berechet en su artículo en el Think Tank Civismo (“La igualdad no es una ley”). Porque el ranking de España en cuanto a presencia política la elevaría al puesto 23, pero si miramos el acceso a la educación le hace caer al 44 y si miramos la participación laboral y las oportunidades económicas de las mujeres, se relega a España al puesto 84.

PwC describe en su estudio “Next Generation Diversity: Developing tomorrow’s female leaders” cómo los empresarios alemanes y los españoles prefieren a candidatos de sexo masculino cuando se trata de promociones tardías, mientras que en países como China o Brasil estas diferencias apenas se notan. Pero como explica Mercer tras analizar datos de 1,7 millones de empleados en 28 países (entre ellos 680.000 mujeres) en su informe “Gender Diversity, the key drivers”, “cuando las mujeres prosperan, las empresas prosperan”.

Vistos estos abrumadores datos parecería sensato, incluso desde el más absoluto egoísmo, favorecer una mayor participación de las mujeres y aprovechar todo ese talento femenino sin explotar en generar importantes implicaciones tanto en el resultado del negocio y el rendimiento de las compañías, como en el desarrollo económico y social de las comunidades y las naciones.

En su estudio, Mercer identifica lo que pueden hacer las empresas para comprometerse con la integración de la mujer en el trabajo garantizando la diversidad y el éxito empresarial. Destacan la participación activa de los principales líderes en la diversidad de género que lleve a una mayor representación de mujeres en cargos directivos, la constitución de equipos especializados en igualdad salarial y programas de equidad, horarios flexibles, etc., hasta monitorización de los ahorros por género, formación en inversión o programas de jubilación personalizados…

En definitiva, buscar las soluciones imaginativas, innovadoras, no tradicionales, etc., que seguro encontraremos trabajando juntos para evitar el desperdicio de tanto talento femenino, de reconocer el “ingrediente perdido del éxito” y garantizar así un más solvente modelo de liderazgo, una mejor lectura del entorno gracias a la diversidad de miradas y que todo ello redunde en mejoras de eficacia y eficiencia que hagan más abundantes los resultados de las organizaciones. La participación de las mujeres en el trabajo no es una cuestión de cuotas, es una cuestión de modelo de gestión, de gestionar con valores que generen valor.

Xema Gil

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