La responsabilidad de apostar por el talento sénior

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Desde que el 2012 el Foro de Davos alertara de que la creciente desigualdad existente en el

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planeta, que la brecha cada vez mayor entre ricos y pobres se está convirtiendo en uno de los mayores riesgos para la economía global, nadie discute que la desigualdad se está viviendo como la enfermedad social del siglo XXI.

En la gestión de esta desigualdad y en su combate todo el mundo debe estar implicado y sin duda las empresas tienen un importante papel a jugar del que me gustaría glosar algunas de las posibilidades:

  • No solo desde la filantropía de los que tienen la suerte de disfrutar de buenas oportunidades, devolviendo o reinvirtiendo parte de esos privilegios a la sociedad a la que se pertenece colaborando con organismos e instituciones que trabajan desinteresadamente para que la brecha de la desigualdad no siga creciendo.
  • Creando nuevas formas de reparto del trabajo y la riqueza, desarrollando nuevos servicios que la tecnología no puede atender por ella sola (tercera edad, personas con capacidades diferentes, exclusión social, etc.) que den ocupación a los que hoy en día no la tienen.
  • Colaborando a mantener con opciones de sostenibilidad a los mayores de 50 años que han visto como mantener un empleo que les permita alcanzar una jubilación razonable se ha convertido a veces en una quimera que ha eliminado sus opciones y con ellas las de una clase media que antes tiraba del carro y que hoy en día se ha descompuesto en múltiples fragmentos.

En especial querría analizar este último aspecto. Hay quién podría pensar que es un problema en vías de solución a tenor de los resultados de la última EPA sobre la radiografía del mercado laboral del 2015 en España que aportaba como llamativa conclusión que los mayores de 44 años habían sido los grandes beneficiados de más de medio millón de puestos de trabajo. Pero me temo que plantearse ese triunfalismo está lejos de la realidad.

Si bien es cierto que el empleo creció en términos absolutos cuatro veces más para los que tienen de 45 a 64 años que entre 30 y 44 años, las razones de este proceso no están basadas precisamente en un convencimiento de las empresas por su relevante papel en la gestión de la desigualdad. Por el contrario pesan más las razones demográficas y el progresivo envejecimiento de la población española, los propios incentivos a la contratación de estos colectivos y sobre todo el hecho de que estos colectivos a menudo tienen obligaciones familiares que les hacen mucho más difícil rechazar ofertas de empleo aunque no sean favorables y que viven en continua presión por seguir cotizando para su pensión.

Con todo que alguien como Manuel Solís, director general de Manpower, defienda que “los requisitos de edad máxima han saltado por los aires en los últimos años”, es sin duda una buena notica para todos porque sin duda los mayores de 40 años aportan experiencia, importantísima sobre todo en puestos de trabajo cualificados, estabilidad a las empresas y organizaciones y además sus exigencias laborales acostumbran a ser, por todo lo glosado anteriormente, más realistas.

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Por el contrario según un estudio realizado por el Top Employers Institute entre las empresas que cuentan con su certificación en todo el mundo, tan solo un 29% de las compañías en España cuentan con políticas relacionadas con la retención de los profesionales mayores frente al 52% de la media europea y otros países que como Estados Unidos, Canadá o Australia van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad.

Para realizar dentro de una adecuada gestión de la RSE desde el punto de vista Holístico una incorporación de políticas para una gestión de la edad que permita ver en las organizaciones y empresas a los mayores de 50 años no como “carne de prejubilación” sino como un segmento más a tener en cuenta hay que tener en cuanta algunos aspectos esenciales:

  • Es necesario un liderazgo que sepa comprender la diversidad y la convierta en un factor de éxito.
  • Hay que diseñar una cultura de empresa que se adapte a los valores y expectativas de las diversas generaciones que conviven en ellas.
  • Hay que encontrar fórmulas adecuadas de trabajo a tiempo parcial, horarios flexibles y teletrabajo que faciliten esta incorporación del talento sénior.

Pese a que las empresas españolas van rezagadas en estos temas lo cierto es que hay ejemplos como ALTADIS que desarrolla un programa para mejorar el desempeño de la gente de más edad y mantener el khow how dentro de la compañía; MAKRO que premian la carrera en la compañía desde el convencimiento de que la edad es sinónimo de profesionalidad, responsabilidad y experiencia o AXA que dispone de un procedimiento estandarizado de captación, retención del talento y transmisión de los conocimientos clave en la empresa, que animan a pensar que no es una tarea imposible.

Además incorporar y retener el talento sénior permite configurar modelos de

stevejobs

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dirección en las organizaciones más abiertos. Steve Jobs dijo:

No tiene sentido contratar a personas inteligentes y después decirles lo que tienen que hacer”.

Si incorporamos personas con visión global del negocio, autorresponsabilidad y al mismo tiempo, poseedoras de una mirada lateral para ver cómo pueden ayudar a los demás sin duda estaremos mejor posicionados para conseguir el éxito. Para ello hay que plasmar un modelo de dirección que estimule la iniciativa individual y el control y la responsabilidad sobre el propio trabajo. Un modelo que ha de nacer de un liderazgo en que los jefes jueguen un rol menos intrusivo y más facilitador. En el que se empiece por definir bien los objetivos individuales y colectivos porque sin ellos no es posible una visión global y que genere un clima de trabajo en el que todo el mundo pueda tomar de forma natural y responsable sus propias decisiones y en el que la organización o empresa asume la posibilidad de que las personas que ha empoderado puedan cometer errores y sabe gestionar las equivocaciones con tolerancia sin que sean un freno a la creatividad y la innovación. En definitiva un entorno de madurez que facilite un ecosistema de abundancia.

Las múltiples repercusiones beneficiosas deberían animar a las organizaciones y empresas a comenzar y seguir este viaje. ¿Quieres que desde Peopleplus!Profit te acompañemos en él?

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Xema Gil

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