Orfandad y empresa en el s. XXI

Ecosistema Interno 0 210

A finales del siglo XXI todo el mundo empieza a ser extraño para todo el mundo. Extraño en tu tierra natal, extraño en la tierra que te ha acogido.

Es un de las frases lapidarias de Antoni Puigverd en La Vanguardia, Emociones y nubes negras. Se centra en la sociedad a finales del siglo XXI, y te lo recomiendo vivamente.

Pensadores, políticos, filósofos, economistas, juristas, artistas, científicos… muchísimos grupos influyentes de la sociedad se preguntan con una mezcla de esperanza y temor qué será de la humanidad.   También tenemos diferentes clústers de empresas que reflexionan sobre qué ocurrirá y cómo se podrá gestionar de la mejor forma posible. Ello me invita a pensar más concretamente de qué forma la empresa, como una parte de ese sistema – sociedad, podría contribuir a elevar los niveles de bienestar de la población en esa época tan tormentosa que parece ser se vivirá. De modo que voy a seleccionar varios párrafos del artículo citado para añadir alguna aportación desde este punto de vista.

Los que vivan al final de siglo conocerán el resultado económico de la globalización y experimentarán la consolidación de unas sociedades culturalmente complejas que resultarán de las formidables corrientes migratorias a las que ahora estamos asistiendo.

Las empresas ya son conscientes actualmente de que sus plantillas se distancian cada vez más de la homogeneidad habitual hasta ahora. De hecho cuentan generalmente con políticas de Integración del Talento que incorporan la diversidad como eje central.

Lo que ya no es tan habitual es contar también con planes específicos destinados a que el conjunto de la plantilla vaya tomando conciencia de los cambios demográficos que están ocurriendo y cómo dichos cambios han de repercutir necesariamente en las relaciones que se establezcan en el seno de la empresa: todo el Ecosistema Interno se verá afectado, para bien o para mal, de esa nueva realidad social.

Predisponer a los partícipes de la empresa – especialmente al Ecosistema Interno – a incorporar nuevas ideas, religiones, culturas, formas de ver la vida, formas de negociar, de trabajar, de organizar el ocio, etc., facilitará el aterrizaje de las personas recién integradas y ayudará a que el proceso de adaptación de todo el conjunto (equipo, departamento, empresa…) sea más corto y más gratificante para todas las partes implicadas, con el consecuente impacto en la cuenta de resultados.

Su visión de las cosas quedará determinada por el exponencial aumento de los años de vida y la superpoblación: no sabemos con qué postulados éticos se enfrentarán a la vejez, a la enfermedad …

Superpoblación


Los postulados éticos son vitales
para que la empresa realice su actividad de forma responsable y sostenible. Vejez y enfermedad serán fenómenos sociales que indefectiblemente afectarán a la empresa: empleados más viejos y con algunas capacidades físicas disminuidas trabajando en equipo con jóvenes en plenas facultades físicas y con necesidades muy diferentes conformarán una plantilla que necesitará de pautas claras sobre qué está bien y qué no en la forma de cooperar / competir, trabajar en equipo, repartir responsabilidades… y será un modelo tan complejo que parece recomendable, una vez más, ir preparando paulatinamente a la empresa para el tremendo cambio cultural que se vislumbra.

También sabrán las gentes del final del XXI a qué nuevas formas de relación personal, social, económica y política conducen las nuevas tecnologías de la comunicación que, en apenas un cuarto de siglo, hemos visto cómo lo revolucionaban todo: la información, el sentido del tiempo y el espacio, las formas de vida, las relaciones económicas y financieras e, incluso, la visión del mundo..

Precisamente por eso la empresa debería incluir en sus planes estratégicos el acompañamiento a la plantilla en la transición hacia la nueva realidad. Dotar a los empleados de nuevas tecnologías y enseñarles a utilizarlas es solo una pequeña parte del quehacer, y parece claro que debería reforzarse con planteamientos filosóficos, sociológicos y éticos que faciliten una nueva cosmovisión enmarcada en valores.

Percibimos constantes mutaciones en las formas de vida social, vemos desaparecer o arruinarse demasiadas seguridades que heredamos del pasado; y eso nos inquieta. El malestar o desconcierto que percibimos no son gratuitos: el cambio que se está produciendo en nuestro mundo no es un cambio cualquiera. “Nunca más nos encontraremos en casa”, sostiene Bauman. Esta es la primera certeza del futuro. Está desapareciendo la visión del territorio como “casa familiar”. Ni los que salen de su país para hacer turismo, ni los indígenas que se benefician del turismo se “encuentran en casa”.
Tampoco, por supuesto, los inmigrantes o refugiados que han tenido que salir de su país buscando mejores horizontes, ni los autóctonos de las sociedades que necesitan inmigrantes para mantener el sistema económico o la pirámide de las pensiones. Ninguno de ellos se “encontrará en casa”. Todo el mundo empieza a ser extraño para todo el mundo. Extraño en la tierra natal, extraño en la tierra de acogida.

PWI90079 The Peasant Family, 1642 (oil on canvas) by Le Nain, Antoine and Louis (d.1648) & Mathieu (1607-77); 61x78 cm; Louvre, Paris, France; Peter Willi; French,  out of copyright

PWI90079 The Peasant Family, 1642 (oil on canvas) by Le Nain, Antoine and Louis (d.1648) & Mathieu (1607-77); 61×78 cm; Louvre, Paris, France; Peter Willi; French, out of copyright

Explicado así parece creíble e inquietante. Aunque también es cierto que tenemos cierta capacidad de influir en el devenir desde pequeñas parcelas de la sociedad, de acuerdo con el principio de que lo que ocurre en una parte del sistema afecta al conjunto del sistema: las empresas que preparen adecuadamente a las personas de su ámbito de influencia estarán polinizando para conseguir una sociedad mejor.

Las empresas pueden, por ejemplo, trabajar con sus partícipes – muy especialmente en su Ecosistema Interno – cómo gestionar las emociones propias y del equipo, qué protagonismo conviene otorgarles, cómo influyen en la toma de decisiones, qué relación tienen con los valores, las decisiones y los resultados intangibles que se consiguen… De esta forma, las personas tendrán más herramientas para posicionarse ante la incertidumbre y para compartir en otros ámbitos ajenos a la empresa.

Ha desaparecido la posibilidad de un espacio geográfico percibido como propio, como hogar. Ahora los espacios son de todo el mundo y de nadie. Esta pérdida de la territorialidad familiar es el cambio más obvio de una cultura humana que durante milenios había mantenido la dialéctica entre casa y extranjería, entre dentro y fuera. Una tradición tan arraigada en la condición humana no se rompe sin costes. No sabemos si las tensiones raciales, culturales y religiosas explotarán inevitablemente como culminación de los fenómenos migratorio y turístico. Lo que parece inevitable es que cristalice en muchos individuos la conciencia de orfandad. Orfandad por inexistencia del lugar de los padres en el que sentir el calor protector del hogar.

Vivir con ese sentimiento de pérdida, y además pérdida de algo vital sobre lo que se construye la propia identidad, puede resultar tan doloroso que no se pueda remontar. Casa y extranjería es algo más que un constructo cultural, es algo profundo compartido con numerosos animales no humanos y que sirve de base para organizar un determinado modelo de sociedad.

En este sentido, puede que la empresa sea uno de los pocos reductos en el que las personas convivan con el sentimiento de compartir objetivos, pautas de comportamiento y valores, un lugar en el que se reconoce al interlocutor como compañero por encima de las diferencias existentes, un refugio en el que liberarse del frío exterior…

Propiciar un clima así es algo que la empresa tendría que diseñar, implementar y mantener con la suficiente antelación para que pueda arraigar antes de que se presente esa urgencia social. Brindar un entorno amigable y reconfortante en el que trabajar no solo favorece el arraigo emocional, sino que ayuda a que las personas puedan desarrollarse como tales más allá del ámbito corporativo.

Una orfandad que aumenta y se exaspera con el hundimiento de todas las grandes cosmovisiones. Tras la muerte de Dios en las sociedades occidentales, tras el fracaso del comunismo y del agotamiento o las impotencias de la socialdemocracia, con la crisis económica mundial ha fracasado también la confianza en el mercado, que ha roto en los últimos años sus propias convenciones. No queda una visión del mundo a la que agarrarse confiadamente. El antropólogo Lluís Duch explica cómo la pérdida de credibilidad afecta ya a los tres ámbitos tradicionales de socialización de la vida humana: la familia, la escuela y la política. Ninguno de estos tres ámbitos consigue ya transmitir valores compartidos y socializadores a las jóvenes generaciones.

soledad


He aquí la gran oportunidad de que la empresa tome el relevo
. Tiene a su favor que agrupa emocionalmente (si no físicamente) a un conjunto de personas que trabajan para un fin común. A partir de esa realidad se puede construir un cuerpo ético que genere los valores que han ido desapareciendo con la pérdida de credibilidad que comenta el autor.

Incluso si las élites políticas y mediáticas, sinceramente preocupadas por el futuro de la humanidad, favorecieran la idea de que es imprescindible la unidad de criterio para gobernar los problemas del mundo, la gobernanza mundial de los problemas que nos atosigan (economía, seguridad, ecología) sería una utopía. Es un hecho que las sociedades, aunque cada vez más idénticas, no cambian fácilmente su sentimiento de pertenencia. Pasar de la pertenencia a un área cultural a la pertenencia mundial requiere un esfuerzo hercúleo y coordinado durante décadas.

Esfuerzo al que puede cooperar activamente la empresa basándose en dos puntos de partida muy favorecedores: que cuenta con un conjunto de personas inmersas en la consecución de un fin común, y que las personas aprenden a trabajar juntas a pesar de las distancias geográficas y las diferencias culturales.

La Ilustración, que entronizaba la razón, ha dejado paso a un nuevo imperio: el de las emociones. El irracionalismo domina todas las manifestaciones de la vida social y pública. El cine debe emocionar, como la serie televisiva. Esta será la lógica que determinará el futuro de nuestras democracias durante todo el siglo XXI: mientras la democracia participativa apelará a las emociones colectivas, las tecnocracias apelarán a la razón, a criterios técnicos, científicos (aunque, por supuesto, apelar a la razón puede ser tan manipulador como excitar la emoción). Emoción y razón, ahora mismo ya enfrentadas, se separarán a medida que el siglo avance y los problemas ecológicos, económicos y de seguridad se intensifiquen.
El resultado de este enfrentamiento no puede saberse a ciencia cierta.

PreguntasEn estos momentos ya es evidente que las emociones han venido para quedarse. Y cómo se gestionan en la empresa es algo que se está trabajando en el mundo del marketing y poco más. Sin embargo, se dispone de abundante información científica que puede ayudar a que la empresa incluya en su modelo de gestión esta “nueva” variable que influye en los resultados corporativos.

Y aquí está la gran oportunidad: no quedarse únicamente en gestionar emociones para mejorar resultados, sino para ayudar a que las personas sean cada vez más conscientes y capaces de tomar las riendas de sus emociones para poder vivir una vida más plena y feliz. Es la gran aportación que puede ofrecer la empresa a esa nueva e inquietante sociedad que se está dibujando.

Edita Olaizola

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