Ver para creer, creer para ver

Ecosistema Interno, Escriben nuestros Consultores 6 161

Nueva sociedad, nuevo paradigma

Hace siglos que vemos el mundo como los prohombres nos van enseñando a verlo: Tales de Mileto nos enseñó que la Tierra es plana, Ptolomeo que es redonda, ahora resurge un antiguo planteamiento sosteniendo que es convexa… así que he preguntado a mi científico de cabecera, Gabriel Barceló, y me ha remitido a su libro Imago Universi para que me asegure de que sigue siendo redonda.  Además me ha regalado una preciosa explicación sobre el tema y una visión de la evolución de la ciencia que reproduzco con su permiso y te invito a disfrutarla, está aquí.

Este es solo un ejemplo de que la ciencia nos ha enseñado desde siempre que hay que ver para creer: las cosas han de demostrarse, hay que buscar evidencias para ir forjando nuestro corpus de conocimientos y seguir investigando una y otra vez. Gracias a las evidencias, la ciencia va superándose paso a paso, consiguiendo al mismo tiempo modificar nuestra idea del mundo.

En la organización, como subsistema de la sociedad, ocurre lo mismo, estamos acostumbrados a ver para creer: Necesitamos datos observables (tiempo invertido, recursos utilizados, procedimientos aplicados, resultados conseguidos…) para decidir si asignamos o no un incentivo económico al empleado, si nuestro producto o servicio cumple los requisitos de calidad y rentabilidad, si el proveedor es homologable, si el cliente puede considerarse VIP, y tantas otras situaciones que conoces tan bien como yo. La escena es habitual: mido, anoto, contrasto y decido.

Es un método de trabajo que ha funcionado muy bien, y la prueba es que hemos llegado hasta aquí. Con todas las excepciones que queramos, las organizaciones actuales son mucho más eficaces y eficientes que las antiguas, consiguen cubrir más necesidades / satisfacer más deseos que las antiguas en todos los ámbitos de su entorno (empleados, proveedores, clientes, administraciones, medio ambiente).

 

Y ha funcionado tan bien porque hasta ahora nos hemos movido en una sociedad conocida y predecible: podíamos decir que lo que está ocurriendo ahora u ocurrirá próximamente tiene una estrecha relación con nuestra historia como organización. “Siempre se ha hecho así” + introducción de pequeñas mejoras paulatinas (control de calidad, aseguramiento de la calidad, RSE…) era una excelente estrategia para sobrevivir, consolidarse o crecer.

Esta sociedad conocida y predecible funciona amparada por el paradigma de la jerarquía. La persona que tiene el poder toma las decisiones y las demás obedecen, porque se parte del principio de que únicamente el poderoso sabe.

Pero en este siglo XXI las cosas cambian rápidamente. El acceso a la información, el desarrollo de los bots, las múltiples oportunidades de aprendizaje e intercambio que ofrece la sociedad han trastocado ese principio que parecía inamovible. El poderoso ya no es el único que tiene información. Es más, precisamente por no ser el único que tiene información ha dejado de ser “el poderoso”. Ahora las personas pueden agregar valor desde cualquier posición en la organización, así que la figura del poder se difumina porque está en gran parte a merced de las aportaciones de los demás.

La sensación de pérdida de poder es angustiosa, de modo que una reacción normal del “poderoso” es intentar asegurarse de que, a pesar de las nuevas circunstancias, las cosas van funcionando y se van consiguiendo los objetivos predefinidos como se acostumbraba. De modo que continúa aplicando todos esos métodos rigurosos de medición y control, porque así se consigue una visión nítida, comprobable y observable de lo que parece ser la realidad.

Pero no se ha percatado de que no todo puede ser medido. Porque, entre otras muchas cosas, todavía no sabemos cómo se pueden medir los intangibles relacionados con los sentimientos, las intuiciones y otras muchas características propias de nuestra especie que nos hacen únicos, impredecibles  y muy difíciles de fusilar para los robots inteligentes.

Como dice Yuval Noah Harari en Homo Deus, incluso los economistas que han obtenido el Premio Nobel toman solo una ínfima parte de sus decisiones utilizando lápiz, papel y calculadora: el 99% de nuestras decisiones (entre ellas, las elecciones más importantes de la vida, relacionadas con cónyuges, carreras y hábitats) las toman refinadísimos algoritmos que llamamos sensaciones, emociones y deseos.

Todas esas características inherentes al ser humano brillan en todo su esplendor en una organización que ha aceptado la nueva situación: diferentes personas, de diversas procedencias, diferentes capacidades, diferentes conocimientos, diferentes objetivos personales, … se unen para conseguir un objetivo común: la propia organización o uno de sus proyectos.

Ahora no existe la figura de la persona poderosa, porque cada una de ellas tiene información y recursos suficientes para serlo en un momento dado; todas las personas implicadas en el proyecto son vitales en algún momento, y el concurso de todas es lo que garantiza el éxito porque las personas colaboran, es estimulan mutuamente, crece la creatividad y el compromiso…

Ello nos lleva a nuevos planteamientos como Inteligencia Colectiva y Liderazgo Distribuido , invalidando así los modelos de gestión vigentes hasta hace cuatro días:

• ya no nos sirve el típico organigrama piramidal, y cada organización dibuja el suyo de diferentes formas creativas que intentan reflejar su compleja organización;

• las políticas tradicionales de gestión de recursos humanos han pasado (o están pasando) a mejor vida, y se ensayan nuevas aproximaciones basadas en las tecnologías, los nuevos descubrimientos de la Sociología y la Psicología de las Organizaciones, la Física, la Geografía, las Ciencias Naturales, la Química,.. y lanzamos expectantes y esperanzados una nueva mirada a la vida de las organizaciones. (Puedes ver Biomimética Organizacional).

En este contexto la Responsabilidad Social Corporativa ha de ir más allá del modelo habitual aplicado hasta la fecha: es preciso hacer hincapié en aquello que sirve de base a cualquier organización y garantiza la consecución de resultados: las personas, contempladas en todas sus ricas y variadas dimensiones.  Una excelente gestión del Ecosistema Interno es, pues, más imprescindible que nunca.

Ello supone, entre otras cosas, que la organización propicie espacios de diálogo entre las personas que trabajan en y para ella, porque, entre otras cosas, se puede predecir el rendimiento de un grupo humano en relación con la cantidad y la calidad de la información intercambiada entre sus miembros.

Cuando eso ocurre se produce un salto gigantesco en la vida de la organización: aparentemente no hay reglas (son pocas, difusas e inaprensibles para una mirada externa) y se vive en un entorno caótico, que es el caldo de cultivo para aprender, mejorar y consolidar la vida organizativa.

De modo que el paradigma está cambiando: de ver para creer se está pasando a creer para ver: si creemos de verdad en todas las potencialidades de las personas como equipo de trabajo,  el Ecosistema Interno genera nuevos escenarios impensables en un entorno clásico; ergo, los resultados también son impensables en un entorno clásico.

De momento, es la mejor manera que tenemos de gestionar esta sociedad acelerada que estamos viviendo: dar chance a las personas para que tomen el protagonismo que toque en el momento que toque. Los resultados son espectaculares. Es normal que produzca un poco de vértigo, pero, ¿de qué otra forma se puede afrontar la gestión de las organizaciones en la actualidad?

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Edita Olaizola

6 Comments

  1. Ana Isabel Marfil Cea July 10, 2018 at 11:10 am -  Reply

    Os recomiendo este interesante post de Edita Olaizola.
    No estamos solo(s) en época de cambios… estamos ya inmersos en un cambio de época que nos está pidiendo recalibrar el enfoque tanto personal como organizativo.

  2. Edita Olaizola July 10, 2018 at 11:30 am -  Reply

    Muchísimas gracias, Ana Isabel, acabas de dibujar el marco perfecto para el artículo 🙂

  3. Myrtha Casanova July 10, 2018 at 11:32 am -  Reply

    Me parece magnifico Edita. Importante transmitir que las estrategias del pasado no se pueden volver a implementar en escenarios diversos…. Porque llevan a personas y sus empresas y entidades a la obsolescencia. Nada fácil de aceptar y mucho menos de implementar, porque la mayoría de las personas tienen a repetir lo que conocen.

    Me encanta también que hayas introducido el factor “medida”. Los resultados de las estrategias y decisiones hay que medirlos. Y si no se pueden medir, no se hacen…. como estable SHELL , una empresa sostenible a pesar de su dependencia en el petróleo.

    • Edita Olaizola July 10, 2018 at 11:36 am -  Reply

      Estamos muy de acuerdo en que la mirada ha de cambiar para poner el foco donde realmente importa en este nuevo siglo 🙂 Muchas gracias, Myrtha

  4. JOAN MANEL ALVAREZ July 19, 2018 at 9:06 am -  Reply

    Estoy totalmente de acuerdo en dejar que nuestras influencias vengan de otros ámbitos como la Sociología, las Ciencias Naturales, la Física, etc. A veces las mejores ideas para impactar en nuestras organizaciones las encontramos en un cartel publicitario, en un juego infantil, en una conversación de amigos, en tendencias de moda o en una diada castellera. Tenemos que abrir nuestro enfoque y ser más esponjas del “momento actual”. Gracias Edita.

    • Edita Olaizola July 19, 2018 at 5:34 pm -  Reply

      Muchas gracias, Joan Manel, por el interés que has dedicado al artículo y por los ejemplos tan sugerentes que me regalas. Feliz verano 🙂

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